Les bas salaires dans l’industrie de défense espagnole

L'Espagne, même si elle ne semble pas avoir de stratégie de défense claire, dispose au moins d'une stratégie de défense industrielle qui guide une bonne partie des décisions prises au sein du ministère. L’engagement envers l’industrie nationale est évident, choisissant parfois de se lancer dans des programmes et des constructions dont la justification est douteuse au-delà de la nécessité de maintenir l’industrie et ses emplois. Cependant, le taux de rotation du personnel dans les entreprises et la perte continue de talents - qui cherchent à partir à l'étranger - suggèrent que quelque chose n'est pas tout à fait bien fait. Un problème qui a beaucoup à voir avec les bas salaires de l’industrie de défense espagnole et qui, à moyen et long terme, constitue une recette pour le désastre.

L’industrie de la défense, d’une manière générale, est l’une des industries les mieux rémunérées, du moins dans le reste de l’Occident. Ce n’est pas surprenant, puisqu’il s’agit d’un secteur caractérisé par l’utilisation intensive de technologies de pointe et, par conséquent, qui a besoin d’un grand nombre d’ingénieurs et de travailleurs spécialisés, tous dotés d’une formation de haut niveau. Les contrats portant sur six chiffres annuels bruts et, dans de nombreux cas, nets, ne sont pas étranges en dehors de nos frontières. Même les jeunes ingénieurs empochent des salaires qui dépassent de loin ce qui est courant chez de nombreux seniors espagnols.

Comme le lecteur peut le supposer, rien de tout cela n’est dû à un caprice des entreprises. Les étrangers, comme les Espagnols, sont conscients que les salaires constituent la plus importante de leurs dépenses et que la gestion de cette masse salariale représente un défi majeur. Mais ils sont aussi conscients qu'au-delà du discours, et en fin de compte, ce sont les travailleurs bien payés et motivés qui parviennent à apporter un plus qui fait la différence entre un produit médiocre et un autre de premier plan. C’est pourquoi ils sont prêts à investir massivement pour attirer les talents, d’où qu’ils viennent, afin de garantir leur meilleur atout, qu’est la masse grise.

Bien entendu, qui est le plus, qui le moins, cherche un équilibre entre les investissements dans le capital humain et dans d’autres domaines. Les entreprises qui concentrent leur activité sur la recherche et le développement doivent également prendre en compte les dépenses liées aux installations telles que les laboratoires et à tous les équipements sophistiqués qui doivent être acquis pour atteindre leur objectif. Ceux qui se concentrent sur la production doivent contracter un emprunt pour acquérir les machines-outils qui leur permettent de fabriquer des pièces plus nombreuses et de meilleure qualité. Sans tout ce qui précède, les meilleurs travailleurs ne seraient pas en mesure de tirer pleinement parti de leurs capacités. Leur embauche serait donc une dépense qui resterait dans l’oreille d’un sourd.

Cependant, dès qu'on a l'occasion de visiter les installations de nombreuses entreprises en dehors de l'Espagne, on constate qu'il y a généralement une certaine inclination vers le côté humain, les bâtiments destinés à la production étant beaucoup moins brillants. Autrement dit, tant que ceux-ci sont utiles à leur fonction et leur permettent de remplir leur mission, il est entendu que l’essentiel des fonds sera mieux dépensé s’ils sont consacrés à continuer d’attirer et de retenir les talents. La même chose se produit avec les bureaux de représentation, dont beaucoup, même ceux des grandes entreprises, sont des espaces de coworking qui sont loués ponctuellement. C'est alors qu'ils ne recourent pas directement aux espaces mis à disposition par leurs ambassades, toujours à l'écoute des besoins de leurs entreprises à l'étranger.

Bien entendu, le niveau de vie en Espagne n’est pas le même qu’en Allemagne, aux Pays-Bas, en Belgique ou dans les régions de France et d’Italie où se situe habituellement l’essentiel de son industrie. Qu'on le veuille ou non, l'écart en termes de salaires devient presque insultant, du moins si l'on compare le salaire minimum interprofessionnel de Belgique (1.994,2 euros par mois) avec celui de l'Espagne (1.134 euros). Si au lieu de cela nous regardons le salaire moyen, la différence est encore plus grande, étant donné qu'en Espagne, selon certains calculs, en 2023, il était de 26.880 66.585 euros par an (en dessous du salaire minimum en Belgique), alors que dans ce dernier pays, il s'élevait à XNUMX XNUMX euros. euros. Nous pourrions faire le calcul avec d’autres États du nord de l’Europe – qui sont, en fin de compte, ceux par rapport auxquels nous aspirons à nous mesurer – et les chiffres seraient similaires. Sauf pour les Nordiques, avec qui l’écart est encore plus grand.

Maintenant, une chose est les salaires d'un pays, et un scénario dans lequel les entreprises doivent rivaliser uniquement sur ledit marché -surtout s'il est captif- et une autre est les salaires lorsqu'une entreprise entend rivaliser au-delà de ses frontières et avoir une certaine projection. international. Dans le premier cas, les entreprises d’un État ayant un revenu par habitant plus faible auront du mal à rivaliser pour attirer les talents étrangers et se contenteront de recruter du personnel sur le marché du travail national. Il y a toujours des exceptions, certaines très intéressantes, du moins si l’on regarde les expériences des dictatures. comme à son époque celui de Saddam Hussein avec Gerald Bull et le canon de la « Grande Babylone », mais ce n'est pas la norme. Blague à part, l'embauche d'étrangers se fait généralement dans le seul but de combler des lacunes spécifiques ou de résoudre des problèmes qui, avec les ressources nationales, sont impossibles à surmonter.

Dans le second cas, il est extrêmement difficile pour une entreprise, basée uniquement sur son propre talent et malgré tous ses efforts pour le générer en payant des chaires et en concluant des accords avec des centres de formation de toutes sortes, de se démarquer. Ce n'est pas qu'il n'y ait pas assez de talents, du moins dans le cas de l'Espagne, mais précisément parce qu'il y en a, les portes d'autres entreprises et même de certaines institutions internationales qui ont l'habitude d'offrir des salaires beaucoup plus lucratifs leur sont rapidement ouvertes, lire l'Europe ou l'OTAN. De cette manière, les entreprises se retrouvent confrontées à une spirale ascendante en termes de salaires une fois qu'elles s'internationalisent - nous parlons de celles à haute composante technologique, car dans d'autres secteurs, c'est exactement le contraire qui se produit, le plus avantageux étant l'externalisation - avec laquelle peu de peuvent ou ils savent comment gérer.

L’un des problèmes sous-jacents n’est même pas celui des ressources. Les salaires dans l'industrie de défense espagnole restent bas en raison d'une question de mentalité qui touche même les entreprises ayant des comptes solides et qui osent même réaliser des investissements notables pour augmenter leurs capacités productives. En fin de compte, en Espagne, on considère encore dans de nombreux cas que les travailleurs sont un actif fongible et que si l'un d'entre eux part, un autre peut rapidement être trouvé pour le remplacer. En fait, c'est quelque chose qui se produit même dans certaines entreprises publiques, il suffit de regarder ce qui s'est passé dans le passé dans des entreprises comme celle qui est aujourd'hui Navantia, avec des retraites anticipées et des licenciements. Tmais aussi aux terribles conséquences que la perte de tout ce savoir-faire et de ces connaissances a eues sur des programmes tels que la classe de sous-marins S-80., un sujet que nous avons abordé en profondeur, nous n’y reviendrons donc pas.

Poursuivant avec les entreprises publiques, Nous avons déjà exposé les limitations dont ils souffrent, déplorant que les grilles salariales imposées représentent un fardeau qui ne fait que diminuer le capital humain et, avec lui, les possibilités de développement futur. Comme nous le savons, en Espagne, les salaires de la fonction publique sont réglementés par le ministère des Finances. Les tableaux de rémunération sont consultables sur leur site internet, établissant six catégories de base et trente niveaux liés aux compléments, ainsi que les triennats respectifs et autres. Autrement dit, à moins qu'un gouvernement n'intervienne et ne change cette procédure - et si cela peut être, s'il vous plaît, aussi le droit des contrats, qui en tant que garantie bloque de nombreuses institutions - il est difficile que les choses changent. Au moins jusqu'à ce que nous intégrions les quelques entreprises comme Navantia qui appartiennent encore à SEPI dans des consortiums internationaux, ce qui devrait renverser la situation si nous le souhaitons.

Passons maintenant aux entreprises privées, et même si de nombreux PDG considèrent encore que payer des salaires élevés est un gaspillage de ressources, la vérité est que ces personnages ne font que se tirer une balle dans la tête. Ensuite, quand ils en paient les conséquences, ce ne sont que des plaintes, oui. Et dès qu'on discute avec des dirigeants du secteur, on se rend vite compte qu'au cours des cinq dernières années, le taux de rotation du personnel dans les entreprises espagnoles du secteur a augmenté de manière inquiétante. Certaines entreprises volent aux autres les bons – et rares – spécialistes, généralement des ingénieurs, mais pas seulement. En outre, ils le font avec des offres très médiocres, le travailleur changeant souvent d'entreprise pour des augmentations allant de 150 à 300 euros par mois, et ce dans le meilleur des cas. Maintenant, pour beaucoup, c'est la différence entre être étouffé et respirer un peu, du moins quand on parle d'entreprises qui paient des ingénieurs supérieurs en dessous de 40.000 XNUMX euros bruts par an, des salaires misérables par rapport à ce qui est typique en Europe.

Cela pose un énorme problème, car à chaque bon ingénieur que l'on perd, même si l'on peut rapidement en embaucher un autre, une fenêtre de temps se génère, c'est le temps qui s'écoule entre l'acquisition par le nouvel arrivant des connaissances et de l'expertise nécessaires pour mener à bien sa mission. travail avec des garanties, ce qui est très préjudiciable à l'entreprise qui l'emploie. Autrement dit, lorsque quelqu'un qui exerce une fonction depuis cinq ou dix ans - et maîtrise donc tous les outils et processus formels et informels à sa disposition - part, celui qui arrive a besoin de quelques années pour accomplir son travail. même niveau, peu importe à quel point il est bon dans ce qu'il fait.

Il existe ensuite des cas encore plus curieux, à savoir que les entreprises qui s'internationalisent se retrouvent tôt ou tard confrontées à la nécessité d'ouvrir des bureaux de représentation à l'étranger. Ceci, pour ceux qui ne le savent pas, représente parfois un investissement écrasant, non seulement en raison de ce que cela implique de louer un bureau, du mobilier, d'embaucher des cabinets d'avocats et des gestionnaires pour faire toute la paperasse et donner des conseils sur divers aspects, etc. Aussi parce qu’à l’étranger, même si l’entreprise est espagnole, les salaires sont ce qu’ils sont. Cela conduit à des situations dans lesquelles des entreprises qui se vantent du traitement réservé aux travailleurs envisagent de payer à leurs employés licenciés un tiers ou un quart de ce que facture leur homologue française, allemande ou italienne. Ensuite, lorsque ces personnes prennent l'avion et que l'entreprise doit parcourir le chemin à partir de zéro (c'est généralement avec cette personne que se déroule tout leur agenda, ce qui est le plus pertinent), tout est à nouveau en larmes.

En fin de compte, on parle toujours d’un problème de myopie ; du pain pour aujourd'hui et de la faim pour demain pour nos aînés. Les entreprises qui cherchent à économiser sur les coûts de main-d’œuvre le font généralement en condamnant leurs possibilités futures. Ainsi, avec chaque petite économie, ce qu'ils accumulent dans bien des cas est aussi un petit écart par rapport à la concurrence, en perdant un travailleur difficile à remplacer, en ayant un autre insatisfait et, donc, moins performant, en cédant à la concurrence. , le savoir-faire accumulé par tel technicien parti, en osant embaucher le meilleur, mais plutôt celui qui couvre un besoin à court terme...

De plus, l’étroitesse d’esprit atteint un point tel que, dans certains cas, et après avoir investi un capital précieux dans la formation de nouveaux talents, on les laisse partir. Une possibilité qui ne fait que croître lorsque les entreprises s’internationalisent. Et tous ces ingénieurs, vendeurs et opérateurs cessent de vivre dans un écosystème fermé et commencent à voyager à l'étranger, à interagir avec leurs homologues d'autres entreprises et pays, à se rendre compte à quel point ils sont mal payés... et à recevoir et écouter des offres. Dieu merci, ce n'est pas le cas dans tous les cas. Il y a des entreprises qui, au moins en partie, ont commencé à comprendre le problème que finissent par poser les bas salaires dans l’industrie de défense espagnole. Surtout ceux qui concourent en extérieur depuis un moment et qui ont retenu la leçon.

Si les autres ne suivent pas l'exemple, nous finirons par nous retrouver avec un pays dans lequel le ministère de la Défense continuera à faire tout son possible - parfois plus que ce qui est recommandé et même contre ses propres besoins - pour maintenir les emplois dans le secteur de la défense. , sur la base d'acquisitions. Également avec un secteur dans lequel, en même temps, d'énormes retards technologiques se sont accumulés, ce qui se traduira par une incapacité à être compétitif sur le marché étranger. Après tout, ceux qui optent pour les échelons les plus bas de la chaîne de valeur risquent de ne rivaliser que sur les prix et de payer, par conséquent, des salaires bas. Cependant, ceux qui s’engagent à diriger l’innovation et à se positionner aux plus hauts niveaux doivent comprendre que leur atout le plus important sont les travailleurs qualifiés et qu’ils devront également payer proportionnellement à leur valeur. Le contraire ne présage rien de bon, à moyen et long terme.