Las Fuerzas Armadas españolas enfrentan una crisis de personal sin precedentes justo cuando el contexto geopolítico exige mayores capacidades. El contexto, con aumentos presupuestarios a la vista, parece el idóneo de cara a solucionar el problema del personal en las Fuerzas Armadas. Sin embargo, cualquier aumento presupuestario será inútil si no se reforma un modelo de carrera obsoleto que trata a la tropa como mano de obra temporal hasta los 45 años y somete a los cuadros de mando a una rigidez incompatible con la conciliación familiar. Para evitar el colapso de las Fuerzas Armadas, se propone una reestructuración integral de las escalas, priorizando la especialización técnica y la experiencia sobre la rotación constante. No en vano, será necesario redefinir empleos clave como el Alférez o el Sargento Mayor para optimizar el liderazgo táctico y crear una reserva voluntaria sólida, similar a la Guardia Nacional de EE. UU., que permita movilizar efectivos cualificados sin recurrir al servicio obligatorio. El objetivo final pasa por transformar la milicia en una profesión digna y estable, garantizando que la defensa nacional sea un proyecto vital viable y deseable para aquellos que opten por el servicio a la nación.
Índice
- Introducción
- Situación actual
- Escala de tropa
- Personal de carrera
- Escala de suboficiales
- Escala de oficiales, el ejercicio del mando
- Personal en reserva
- Sobre tratamiento e identificación
- Resumen y reflexiones finales
Introducción
Las Fuerzas Armadas atraviesan una crisis de personal sin precedentes, justo en el momento en el que se prevé un auge de las plantillas para afrontar los retos de la nueva situación geopolítica; parece que las vocaciones, especialmente en la escala de tropa, empiezan a flaquear. Un ciclo inversor al alza podría solucionar en parte este problema, aunque el Ministerio ha sido remiso a aumentar los emolumentos como incentivo para retener el talento. No obstante, hay otros problemas, aparte del económico, por los cuales los Ejércitos no cubren unas plantillas crecientes y cada vez más exigidas.
Este último es un factor nada desdeñable: desde la profesionalización exprés acometida por el gobierno de José María Aznar, el trabajo realizado por las Fuerzas Armadas ha sido cada vez más intenso y sacrificado, llegando en el momento actual a respirarse un ambiente prebélico de alto riesgo, lo que resta valor al ejercicio del que muchos consideraron un trabajo fácil y una salida a la crisis económica que vivió el país hace dos décadas. Es más, tras un comienzo titubeante, y a pesar de que los sueldos nunca fueron buenos, las FAS lograron cubrir todas sus vacantes a base de otros incentivos, como los contratos de larga duración y la ausencia de traslados. Un arma de doble filo que ha agravado la actual crisis de efectivos, al alcanzar muchos la edad límite para servir como tropa, fijada en 45 años. Este límite se puso a razón de la pérdida de capacidad física propia de la edad, sin que la inmensa mayoría pensara que llegaría el momento de terminar su contrato y sin haber tomado medidas para obtener la permanencia. Tampoco los Ejércitos parecen estar preparados para el nuevo ciclo de bajas masivas que están compensando todas las incorporaciones, llegando a dar balances negativos.
Situación actual
Gestionar estas bajas obligatorias y reponerlas está siendo muy complicado; más si tenemos en cuenta el impacto desigual que suponen, pues se vinculan al destino elegido por los aspirantes en su momento. Este tema ha sido otro de los puntos más discutibles del actual formato, teniendo que preservar el destino de los aspirantes al ascenso para lograr un número aceptable de Cabos y Cabos Primeros (además deben aprobar una oposición que no les otorga ni permanencia ni un aumento de retribución significativo). Igualmente, la falta de capacidad profesional (formación) y confianza en el personal de tropa, considerado como reemplazos voluntarios pero no verdaderos militares profesionales, ha obligado a mantener la escala básica de Suboficiales como instrumento generador de combatientes.
Cualquier sistema de armas complejo, equipo de trabajo o unidad táctica de nivel tan bajo como escuadra (por ejemplo, un carro de combate tripulado por cuatro personas) debe ser encomendado al liderazgo de un Suboficial, cuando sería suficiente con el empleo de Cabo Primero. Este profesional es tan escaso en las FAS que no puede asumir vacantes específicas de su rango en los MPLTO (módulos de planeamiento) ni en las POB (plantilla orgánica básica) que determinan la estructura de toda unidad. Si esto ya de por sí es grave, la combinación de factores como la movilidad, el cambio de Especialidad Fundamental (EFUN) o la pérdida de capacidades psicofísicas para ejercer estas últimas, ha provocado una situación aún más crítica en la escala de Suboficiales, con un exceso de personal fuera del rango de edad idóneo para combatir y sin conocimientos para ocupar puestos militares de mayor relevancia.
Si la crisis de personal entre la tropa afecta a empleos concretos, especialmente Cabo Primero, para los Suboficiales es generalizada a partir del empleo de Brigada o segundo tramo de carrera profesional. Se está intentando reciclar a este personal en base a cambios de especialidad (E2T), desde una AEO (Agrupación de Especialidades Operativas) a otra del segmento AET (Agrupación de Especialidades Técnicas). Esto se debe a la ineficacia de su formación académica inicial para asumir nuevas responsabilidades una vez ha acabado su ciclo como combatiente (primer tramo), teniendo que recurrir a la EMP (Enseñanza Militar de Perfeccionamiento) en forma de cursos de capacitación.
El problema de la enseñanza militar afecta realmente a todas las escalas, especialmente desde su integración en el Plan Bolonia (equiparación con estudios civiles), obteniendo los Oficiales (Cuerpo General) un título que no favorece la desvinculación temprana del personal (y su integración en el mercado laboral) ni ofrece a las FAS la necesaria heterogeneidad de conocimientos para enriquecer perfiles de carrera y empleos de alta responsabilidad, por lo que deben optar por los Altos Estudios de la Defensa Nacional (AEDN) para medrar en el escalafón. Hasta el curso 2024-2025 el grado obtenido era en Ingeniería de Organización Industrial (Tierra), Aeronáutica (Aire), Mecánica (Armada) o las adoptadas por Cuerpos Comunes como propias (Derecho, ADE, Economía, Medicina, Enfermería, Farmacia o Música); si bien actualmente los miembros del Cuerpo General obtienen una titulación específica militar: Grado en Estudios de la Defensa y la Seguridad.
Por su parte, la tropa solo obtiene conocimientos para lograr la permanencia mediante las especialidades técnicas, que son minoritarias para la escala, siendo de lo contrario necesario un grado de formación profesional obtenido fuera de las FAS, pues la mayoría ejerce dentro de la AEO (llamadas también especialidades fundamentales del Cuerpo General de las Armas). Estas son, en el caso del Ejército de Tierra: Infantería, Caballería, Artillería, Ingenieros, Transmisiones y Aviación del Ejército. No obstante, algunas de ellas pueden considerarse operativo-técnicas de alta cualificación, como los pilotos o transmisiones, de las que está excluido el personal de tropa por carecer del suficiente valor dentro de su especialidad para ejercerlas; existiendo muy pocas vacantes para la Academia de Logística, que suelen ser la puerta a la permanencia para este personal.
Podemos decir que en el Ejército del Aire y la Armada, la división operativo-técnica no está tan marcada, accediendo la tropa a perfiles de mayor valor añadido, variando desde auxiliar de mantenimiento (infraestructuras, aeromecánica, armamento, vehículos) a propulsión, navegación o equipos (telecomunicaciones, meteorología, cartografía, sonar, etc.). Igualmente, dentro de las FAS, ya sea en los tres Ejércitos o Cuerpos Comunes, encontraremos especialidades técnicas de apoyo a la fuerza, como auxiliar sanitario, música, hostelería, aprovisionamiento, contraincendios, etc.. El personal de mantenimiento es el perfecto ejemplo de especialización no ligada al combate o la condición física del personal, primando la capacitación técnica.
El personal de tropa firma un Compromiso Inicial (CI) tras un proceso de selección (concurso-oposición) que incluye un examen de cultura general, psicotécnicos, pruebas físicas y reconocimiento médico. Como último requisito debe superar un periodo de formación en el CEFOT (Centro de Formación de Tropa), antes de incorporarse al destino de su elección (el acceso es vinculante) y al puesto militar que determine la UCO (Unidad, Centro u Organismo) de referencia, que es el que figura en la solicitud de alistamiento. Este periodo es variable (2-3 años) y se puede renovar hasta en dos ocasiones, sumando seis años de servicio.
El siguiente paso, tras una evaluación positiva por parte de la unidad competente, es adquirir un Compromiso de Larga Duración (CLD), que da al soldado una mayor estabilidad, pues no supone cambio de destino ni la realización de ningún curso de capacitación; tampoco dispone, como las otras escalas, de un tiempo máximo en el empleo, existiendo el único límite de la edad máxima para servir, que es de 45 años. Hasta hace poco firmar el CLD suponía un ascenso (antigüedad) a Soldado de Primera, hoy en desuso; se mantiene en cambio la clasificación OTAN de OR 2 y OR 3 para diferenciarlos, dejando OR 1 para los reclutas en formación. Esto no deja de ser una equiparación bastante chapucera, ya que la OTAN no obliga a tener equiparación a todos los rangos de su escalafón, solo a que este coincida con las responsabilidades que se asignan al mismo, no siendo el caso español.
A partir de los cuatro años se puede optar al ascenso a Cabo, debiendo superar otro concurso-oposición con un examen técnico (70% de la nota) y una puntuación por méritos; este ascenso no implica permanencia pero tampoco obliga al aspirante a cambio de destino, teniendo acomodo en la Relación de Puestos Militares (RPM) de la UCO de referencia. Una vez alcanzado el empleo de Cabo y tras tres años de servicio, se puede optar a Cabo 1º, que incluye un curso de preparación, además del examen, el concurso de méritos y pruebas físicas. Finalmente, la permanencia se basa nuevamente en un proceso de concurso-oposición al que pueden presentarse todos los que hayan cumplido 14 años de servicio, dispongan de una valoración favorable en su desempeño y presenten un grado medio o título técnico del sistema educativo general (o equivalente). En general, las plazas convocadas son para el empleo de Cabo y Cabo 1º y responden a diferentes EFUN tanto operativas como técnicas, teniendo el aspirante que haber servido en la misma a la que aspira durante un mínimo de cinco años.
Como vemos, el proceso es muy farragoso, pues a la formación continua se suma un excesivo número de procesos selectivos que causan gran desgaste en el personal, lo que provoca que la mayoría renuncie. Llama la atención que, al menos en el ejercicio de 2025, la mayoría de las 550 plazas correspondientes al ET fueron para AEO (357), mientras que para AET se convocaron 193. Contrasta notablemente con las especialidades del Cuerpo General del EA (255) y las de la Armada, que convocó 65 para Infantería de Marina y 130 del Cuerpo General, todas con perfiles especializados en las bases (apoyo a la fuerza) o embarcados en los buques (combatientes de alto perfil técnico).
El principal problema lo encontramos con las especialidades operativas del ET y la condición psicofísica del personal que ha de ejercer como tropa permanente, manteniéndose en vacantes de la fuerza a edades avanzadas (hasta los 58 años). Desde el punto de vista de los aspirantes, el problema por un lado es lo limitado del salario para desarrollar un proyecto vital favorable, y por el otro que su titulación (obligatorio para optar a la oposición) sea de aprovechamiento para el Ejército en la especialidad operativa donde ejerce. Si lo comparamos con los Suboficiales, estos últimos ya incluyen la equivalencia al grado superior en su EMF (Enseñanza Militar de Formación), si bien no parece ser suficiente para ejercer responsabilidades de gestión, cuando se les está pidiendo especialidad de segundo tramo o E2T. Esta formación de perfeccionamiento está encaminada al servicio en Planas Mayores y es similar a la que rige en la escala de Oficiales (con el ascenso a Comandante), mediante un curso de capacitación (CAPACET en el Ejército de Tierra).
En el caso del ET se han definido las siguientes E2T: Operaciones, Inteligencia, Logística, Recursos Humanos, Administración (económica) y CISC (Tecnologías Información, Telecomunicaciones y Ciberdefensa).
Si hiciéramos una analogía con las otras ramas de las FAS, veríamos que sus Suboficiales ya salen de la academia con la capacidad para ejercer durante toda su vida útil, no estableciendo cambios de especialidad ni tramos, solo el curso adaptado a cada ascenso. De hecho, actualmente existen muchos Brigadas y Subtenientes que no poseen E2T, por lo que estos empleos se están utilizando en tareas administrativas, de apoyo al mando e incluso de mando (sección) en unidades de apoyo a la fuerza, equiparándolos a Oficiales, de los que hay también carencias importantes en estos niveles (especialmente Tenientes) por el escaso tiempo de permanencia en el empleo. Estos Oficiales también acumulan cursos de capacitación para ejercer en ciertos destinos, incluso relacionados con el mando, debido a que la formación en las AEO es muy genérica y basada en las armas (por eso se denomina Cuerpo General de las Armas), que son muchas menos que las funciones de combate, lo que provoca no pocas carencias al agrupar funciones muy diferentes que antes eran EFUN y se suprimieron en favor de la movilidad y el acceso del personal a diferentes destinos. Un asunto sin duda a revisar, dado que la mayoría exige CAPACET, incluido el paso por academia especializada (como EMMOE o GIUACO), lo que supone asumir que los Cuadros de Mando egresados de la academia carecen de especialización para el combate.
Lo citado no afecta a la escala de tropa, que debe optar entre un mayor número de especialidades operativas relacionadas con el ejercicio del combate, dado que por su falta de movilidad no necesita mucha flexibilidad en los conocimientos adquiridos. Cabe reseñar que esta formación no la adquirirá en el CEFOT, sino en la unidad de destino, lo que significa que no es un combatiente útil desde un primer momento. Esta formación continua es básica para ejercer las responsabilidades adecuadas, especialmente en el manejo de sistemas de armas complejos. Que un Cabo, capacitado para mandar una escuadra de infantería, no sea Jefe de Pieza, mande un lanzador SAM u opere un carro de combate, indica por un lado la falta de estos profesionales y, por otro, la ausencia de confianza en estos empleos. Tampoco podemos obviar que un sistema donde la tropa acceda masivamente a empleos y funciones de mando propias de Suboficiales (como sucede en el US ARMY) limitaría las vacantes destinadas a estos, y que a su vez suplanten las de Oficiales.
Por tanto, la transformación de una de ellas afecta invariablemente a las otras, especialmente si empezamos a reconstruir la pirámide de personal desde la base, y no por su vértice como es costumbre. Debemos estudiar qué tipo de tropa necesitamos y las fórmulas necesarias para conseguirla; por otra parte, cuanto más eficaz sea en su desempeño, menos supervisión necesitará, formando un verdadero profesional de cómo se combate con toda una serie de armas y sistemas de complejidad creciente. Esto deja al Suboficial como jefe táctico dotado de una sólida formación doctrinal sobre «para qué se combate», con el objetivo de la acción militar como referente, y la supervisión de los medios necesarios para lograrlo. Igualmente, la disciplina, tan necesaria en los ejércitos de reemplazo, es sustituida por un sistema de respeto mutuo en el que las órdenes son instrumentos de comunicación, no imposiciones. Esto no obvia que el escalafón marca claramente la responsabilidad del jefe y la preeminencia de su criterio, pero no es incompatible con la búsqueda del consenso. Siempre habrá un Cuadro de Mando recién egresado de la academia que tenga a alguien con experiencia, incluso con varias misiones en su haber, bajo sus órdenes y del que debe dejarse asesorar. Este tipo de relación colaborativa genera confianza en los escalones inferiores, dependientes de un mando adecuado, así como la obligada sucesión en el mismo en caso de bajas y ausencias.
Igualmente debemos desterrar las suspicacias en cuanto a los emolumentos, pudiendo en muchos casos superponer la horquilla de sueldos entre diferentes empleos a razón de su antigüedad (trienios) y desempeño (méritos). Las escalas están para separar al personal por funciones y garantizar un adecuado progreso profesional de sus miembros, no para garantizar niveles de estatus. Debemos entender que para retener el talento hay que darle su espacio y reconocimiento, venga de donde venga y sin limitarlo a las recompensas (en forma de condecoraciones).
Escala de tropa
Si queremos tener una clase de tropa bien preparada no podemos ceñirnos a la enseñanza básica que convierte a los nuevos reclutas en soldados; es necesario darles una formación basada en el desempeño que se espera de ellos, en función de la especialidad y el destino elegidos, que se conocen con antelación. Actualmente, los soldados tienen una calificación OTAN OR 3; esto se ha hecho así para elevar los grados posteriores y que los Sargentos lleguen a niveles NCO (OR 7), pero no porque nuestra tropa tenga realmente tan alto grado de cualificación. Hay que reflejar en la escala el proceso de formación continua, como operadores de sistemas y en virtud de sus inquietudes profesionales, mediante cursos para el ascenso que no conlleven oposición. Es una falacia pretender convertirlos en exámenes de acceso a la función pública cuando no ofrecen ni las ventajas (permanencia) ni los sacrificios (movilidad) asociados a aquellas.
Esta política no hace sino aplazar la frustración que provoca el momento de declararle no apto para continuar sirviendo a razón de edad; si queremos que el personal de AEO pueda alcanzar la permanencia hay que proporcionarles un puesto militar demandante de una mayor formación y por tanto recompensado con un empleo que haga justicia al nivel acreditado. En el extremo opuesto tenemos al personal sin inquietudes profesionales más allá de vivir la experiencia de servir en las FAS, como una etapa de aprendizaje vital, una salida profesional provisional mientras arranca otros proyectos o como apoyo a los mismos, incluido puntuar para el ingreso a las FCSE. Este personal no suele aceptar de buen grado nuevas responsabilidades y se limita a cumplir con su contrato; será tratado como tal y formado someramente para cubrir un puesto en un destino concreto (de su elección) y amortizado con un tiempo de servicio de duración determinada.
Por aportar unas cifras estimativas, el CI podría constar de un mínimo de tres años para asegurar un soldado bien formado, pudiendo encadenar tres de estos compromisos hasta un máximo de nueve años de servicio, tras lo cual, si no tiene otras aspiraciones, finalizará su contrato. Aún podrá mantener una vinculación con las FAS como Reservista de Especial Disponibilidad (RED) durante al menos ocho años más. Esta condición será muy importante para las FAS, que necesitan de un mecanismo efectivo de incremento potencial de las plantillas en caso de crisis, pero sin estirar más allá del límite el presupuesto y la captación, que se están demostrando inasumibles. El reservista tendrá un periodo de activación determinado (15 días anuales) para actualización de conocimientos, y un contrato vinculante para aceptar un llamamiento con opción a desplegar en operativos reales, aliviando así la carga del personal en activo; dicho llamamiento se realizará para un tiempo máximo de servicio de seis meses y estará respaldado por ley (preservando cualquier compromiso laboral del reservista por el mecanismo de excedencia obligatoria). Este servicio se vería compensado con un sueldo base de reservista más un plus en caso de dicha activación (todo el personal en misión recibe este tipo de suplemento); adicionalmente, el periodo de servicio activo contabilizará doblemente al régimen general de la Seguridad Social (días cotizados). Un reservista podrá alegar en contra del llamamiento por condiciones personales o familiares adversas (cuidado de incapacitados, baja de maternidad/paternidad o enfermedad) debidamente justificadas.
A partir del sexto año de servicio el soldado podrá aspirar al empleo de Cabo, disponiendo de dos convocatorias para superar el curso (no presencial); este ascenso a Cabo estará supeditado a destino, es decir, que el aspirante opta a un destino previamente elegido (generalmente el mismo que ocupa), para facilitar así la conciliación con la vida personal y familiar. Sin embargo, no será posible cambiar de EFUN, sea cual sea el destino elegido, evitando así un nuevo periodo de formación específico. En caso de ser apto, el contrato queda renovado a partir de ese momento por un periodo máximo de 10 años (siempre que no supere antes el límite de edad), por lo que hemos de considerarlo el nuevo CLD, aunque accesible solo para el empleo de Cabo, premiando así su implicación y amortizando su formación técnica (por encima incluso de su condición física).
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